Fin de période d’essai, fin de CDD : les dates à ne pas rater

En brefUne période d’essai se compte en jours calendaires et ne se prolonge pas : pour y mettre fin, il faut prévenir le salarié avant sa date de fin, en tenant compte du délai de prévenance. Un CDD qui se poursuit après son terme devient un CDI. Dans les deux cas, une fois la date passée, le salarié est embauché pour de bon.

Dans le bâtiment, on embauche souvent vite : un CDD pour finir un chantier, un nouveau salarié qu’on veut voir travailler avant de s’engager. Deux dates comptent alors plus que toutes les autres : la fin de la période d’essai, et le terme du CDD. Les rater ne coûte pas une amende. Ça coûte une embauche que vous n’aviez pas décidée.

La période d’essai : combien de temps

Elle n’existe que si elle est écrite dans le contrat ou la lettre d’engagement, tout comme la possibilité de la renouveler (article L1221-23). Pour un CDI, le code du travail fixe des durées maximales :

Le renouvellement n’est possible qu’une fois, si un accord de branche étendu le prévoit, si le contrat le dit, et si le salarié l’accepte par écrit pendant la période initiale. Le contrat ou un accord collectif peut prévoir une durée plus courte : regardez votre convention collective.

Pour un CDD, la règle est différente (article L1242-10) : un jour d’essai par semaine de contrat, dans la limite de deux semaines si le CDD dure six mois au plus, et d’un mois au-delà. Un CDD de huit semaines a donc au plus huit jours d’essai. La période d’essai d’un CDD ne se renouvelle pas.

Comment se compte la date de fin

La période d’essai commence le premier jour de travail et se compte en jours calendaires, pas en jours travaillés. Service-public donne l’exemple : une période de deux mois qui commence le 13 mars se termine le 12 mai à minuit, même si ce jour tombe un dimanche ou un jour férié.

Le délai de prévenance : la vraie date est avant

Pour rompre la période d’essai, l’employeur doit prévenir le salarié dans un délai qui dépend de son temps de présence (article L1221-25, pour une période d’essai d’au moins une semaine) :

Le piège est là : la période d’essai ne peut pas être prolongée à cause du délai de prévenance. Reprenons l’essai qui finit le 12 mai. Le salarié est là depuis plus d’un mois, donc le délai est de deux semaines. Pour le respecter, il faut le prévenir au plus tard le 28 avril. Si vous le prévenez plus tard, le délai qui n’a pas pu courir se paie : c’est une indemnité égale aux salaires et avantages qu’il aurait touchés jusqu’au bout du délai, congés payés compris, sauf faute grave.

Et une fois le 12 mai passé, c’est fini. Pendant l’essai, le contrat se rompt librement, sans motif, sans indemnité et sans procédure de licenciement. Le ministère du Travail le résume ainsi : au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché.

Le CDD : le terme, et le lendemain

L’article L1243-11 est simple : si la relation de travail continue après le terme du CDD, le contrat devient un CDI. Le salarié dont le CDD finissait le vendredi et qui revient le lundi parce que le chantier a pris du retard est en CDI, avec l’ancienneté acquise pendant son CDD.

• Renouveler avant le terme. Sauf accord de branche, un CDD se renouvelle deux fois au plus, et la durée totale ne dépasse pas 18 mois, sauf cas particuliers. Les conditions du renouvellement sont dans le contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme initial (articles L1243-13-1 et L1242-8-1).
• L’indemnité de fin de contrat. Quand le CDD n’est pas suivi d’un CDI, le salarié touche en principe 10 % de sa rémunération brute totale, versés avec le dernier salaire (article L1243-8).
• Le délai de carence. Pour pourvoir à nouveau le même poste par un CDD ou un intérimaire, il faut attendre le tiers de la durée du contrat terminé, ou la moitié s’il a duré moins de deux semaines, comptés en jours d’ouverture de l’entreprise, sauf accord de branche (article L1244-3-1).
• Proposer un CDI. Si vous proposez au salarié de rester en CDI sur un emploi similaire, la proposition se fait par écrit avant le terme, par un moyen qui donne une date certaine. S’il refuse, ou ne répond pas dans le délai que vous lui avez laissé, vous avez un mois pour en informer France Travail (articles L1243-11-1 et R1243-2).

Ce qui fait requalifier un CDD en CDI

L’article L1245-1 liste les cas où un CDD est réputé conclu pour une durée indéterminée. Parmi ceux qui arrivent le plus souvent sur un chantier : pas de contrat écrit avec un motif précis, une relation qui continue après le terme, un renouvellement de trop ou une durée totale dépassée, un nouveau CDD sur le même poste sans respecter le délai de carence.

Le contrat doit aussi être remis au salarié dans les deux jours ouvrables qui suivent l’embauche (article L1242-13). Un retard ne suffit pas, à lui seul, à requalifier le contrat, mais il ouvre droit à une indemnité d’un mois de salaire au plus. En cas de requalification par le conseil de prud’hommes, l’employeur doit au salarié une indemnité d’au moins un mois de salaire, en plus des règles de rupture d’un CDI (article L1245-2).

Les dates à noter à chaque embauche

1. 1Le jour de l’embauche : contrat signé et remis dans les deux jours ouvrables.
2. 2La fin de la période d’essai, comptée en jours calendaires, et la date limite pour prévenir, de 24 heures à un mois avant selon le temps de présence.
3. 3Pour un CDD : la date du terme, et la date limite pour faire signer un éventuel avenant de renouvellement.
4. 4Si vous voulez le garder en CDI : la proposition écrite avant le terme.

Pour un salarié en CDD, d’autres dates suivent le contrat, comme celle de sa carte BTP. Notez-les le jour où vous signez : c’est le seul moment où vous avez le contrat sous les yeux.